Coordination octobre 2015

Modération ou ambition ?

La Direction devra choisir 

Après une année 2015 marquée par une baisse spectaculaire de la politique salariale en contradiction avec une très solide santé économique du Groupe, SUPPer apprend par la presse économique que le patronat envisagerait pour 2016 un nouveau durcissement de sa « modération salariale ». SUPPer dit NON et appelle au contraire à une nouvelle ambition salariale ! Si en 2016 Thales s’obstine encore à resservir les mêmes plats dans sa politique salariale, alors de plus en plus de salariés se résigneront à fournir un travail proportionnel à la rémunération perçue selon l’adage « en voilà pour votre argent ». Et comment leur en vouloir ? Pour SUPPer comme pour la plupart des autres Organisations Syndicales de Thales, bien préparer l’avenir passe au contraire par un renouvellement de la confiance et de la motivation. Cela nécessite d’imposer une nouvelle ambition salariale qui redonne l’envie.

L’union pour les salaires est-elle en train

de ressusciter ?

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe Thales (CFDT, CFTC, CFE-CGC et CGT) semblent avoir décidé de ressusciter l’union formée en début d’année pour les salaires. Elles viennent d’adresser une lettre commune à la Direction de Thales dans laquelle elles dénoncent la politique salariale et surtout la manière dont elle est élaborée à Thales avec les « Entretiens Annuels d’Activité ».

Comme SUPPer depuis des années, elles exigent l’ouverture immédiate de négociations salariales au niveau du Groupe puisque c’est là que cela se décide.

SUPPer ne peut qu’apporter tout son soutien à cette démarche car nous répétons depuis 5 ans déjà que le bon moment pour négocier les salaires, c’est maintenant (ex : voir notre lettre aux administrateurs de Thales le 26/09/2014) ! 

Que pense le DRH Groupe des NAO en octobre ou novembre ? 

Quand SUPPer lui a posé la question fin octobre 2014 lors d’une visite sur un site Thales, le DRH Groupe David TOURNADRE s’est justifié en se retranchant derrière un agenda social très chargé dans lequel il donnait la priorité non pas aux NAO mais aux GAE, précisant non sans une certaine fierté qu’il en était à sa 7e depuis sa prise de fonction, 16 mois auparavant.

Alors, quand SUPPer insiste en lui demandant si un délai supplémentaire d’un an lui conviendrait pour organiser des NAO en octobre 2015, son visage prend une expression difficile à décrire et plus encore à interpréter.

SUPPer en conclut que seule une forte pression des salariés peut faire aboutir cette revendication parfaitement légitime alors la priorité de cette fin d’année, c’est la mobilisation pour les salaires. 

En 2015 les rémunérations

ont augmenté de 2.6%

en France

Le cabinet Deloitte publie chaque année une analyse* de la rémunération dans les entreprises françaises et est considéré comme une référence en la matière. 

2015 +2.6%

Dans son édition de septembre dernier, il dit avoir constaté pour l’année 2015 une hausse moyenne de la rémunération en France de 2.6% pour les cadres et non-cadres (hors cadres supérieurs).
Pour SUPPer, qui n’est pourtant pas partisan de la « référence marché » si chère aux grands groupes, ce chiffre de 2.6% est à comparer avec la politique salariale pratiquée cette année par Thales dans ses différentes filiales (de 1.3 à 2.4% en 2015).

Le constat est alors très clair : malgré son excellente santé économique, Thales (qui ambitionne d’attirer les talents) a donné de moins bonnes augmentations que quantité d’entreprises dans une situation plus délicate. Cherchez l’erreur… 

Rémunération des salariés Thales

en 2015 : DCNS a bon dos…

La Direction de Thales a mis la baisse historique des parts variables 2015 sur le compte des pertes de DCNS en 2014 (-336 M€ dont 117 M€ pour Thales) en affirmant qu’elle avait été prise au dépourvu.

La presse économique (La Tribune 29/10/2014) explique cette contre-performance du groupe naval par des provisions (≈ 300 M€) d’un montant assez comparable aux pertes. Allant plus loin, elle révèle que le niveau de ces provisions aurait été négocié avec Thales (35% de DCNS) dès l’automne, c’est-à-dire bien avant le début des NAO. Les chiffres officiels DCNS 2014 font effectivement apparaître une provision de 214 M€ pour les navires de guerre Mistral (non livrés à la Russie) et 133 M€ pour le programme nucléaire civil RJH.

Or, les choses tournent mieux que prévu pour DCNS puisque son PDG vient d’affirmer dans la presse (La Tribune 25/09/2015) qu’en fin de compte l’affaire des Mistral ne coûterait « que » 65 M€ à son groupe. Les salariés de Thales vont-ils récupérer la part de leur rémunération confisquée en 2015 ?

Les principes d’une politique salariale défendus par SUPPer

 

UNE AUGMENTATION GENERALE

 

POUR TOUTES LES CATEGORIES

Cette augmentation générale ne doit pas rogner les parts individuelles des salariés. L’effet talon de l’augmentation générale pour les non cadres permet aux bas salaires de voir leur salaire de base augmenté. Mais, effet pervers, cela réduit d’autant les augmentations individuelles.

 

INTEGRATION DES PRIMES ET DES PARTS VARIABLES DANS LE SALAIRE(au moins la part collective)

En attendant d’arriver à cette intégration, SUPPer revendique que les non-cadres bénéficient de la part collective, attribuée au seuls cadres de l’entreprise. Les équipes sont constituées d’ouvriers, administratifs, techniciens et cadres. Il n’y a pas lieu de faire de la discrimination.

Nota :bien que SUPPer ne prône pas les parts variables, il est inéquitable que ce système soit différent selon les classifications.

 

EGALITE PROFESSIONNELLE F/H

SUPPer revendique un % pour l’égalité entre les hommes et les femmes permettant de réduire les différences de salaires. De même, SUPPer revendique un autre % permettant l’évolution des plus jeunes et assurant des augmentations aux seniors.

 

MONTANT DES AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES

En ce qui concerne le montant des augmentations générales et individuelles, SUPPer demande l’élaboration d’une plate-forme revendicative permettant de mettre un terme au gel des salaires et de répartir les richesses créées. Il n’est pas acceptable que la rétribution des actionnaires soit très au-dessus des augmentations salariales.

 

MINIMAS POUR LES PROMOTIONS(hors AG)

• Mini 3% pour les échelons
• Mini 5% pour les niveaux
• Mini 5% pour les passages cadre (+annualisation des heures + intégration du 13e mois)
• Mini 5% pour les passages cadres Pos. II, IIIA et IIIB